Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Kurzarbeit, insbesondere im Sportverein:

Unter Kurzarbeit wird eine zeitweise Verkürzung der Arbeitszeit gegenüber der regelmäßigen individuellen Arbeitszeit bei gleichzeitigem Entfall des auf die Verkürzungen entfallenden Entgelts verstanden. Die Verkürzung kann stundenweise erfolgen oder auch bis hin zur „Kurzarbeit Null“ reichen, also der vollständigen Einstellung der Arbeit für einen definierten Zeitraum. Kurzarbeit ist stets befristet, da sie einer Ausnahmesituation Rechnung trägt. 
 
Für den Arbeitgeber ist Kurzarbeit gut, da er von den Lohn- und Gehaltskosten entlastet wird. Der Arbeitgeber muss dann lediglich noch die Sozialabgaben zahlen. 
 
Für die Beschäftigten ist Kurzarbeit ebenfalls gut, zumindest das „kleinere Übel“: Sie tragen dazu bei, dass das Unternehmen erhalten bleibt. Für die Dauer der Kurzarbeit erhalten sie das sogenannte Kurzarbeitergeld. Dieses wird in Höhe des Arbeitslosengeldes gezahlt.

Ja, mehrere:
 
Ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eintretender Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne von § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Insoweit wird der Prüfungsmaßstab an diese Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld während der Corona-Krise abgesenkt.
 
Die Bundesregierung hat zudem am 13.03.2020 ein Gesetz durch Bundestag und Bundesrat gebracht, das der Bundesregierung eine Verordnungsermächtigung einräumt, um den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern. Damit wird Unternehmen unter erleichterten Umständen eine sozialverträgliche Reaktion insbesondere auf die aktuelle Situation ermöglicht. Die zugehörige „Verordnung über die Erleichterung des Zugangs zur Kurzarbeit“ wurde am 23.03. 2020 rückwirkend zum 01.03.2020 im Bundeskabinett beschlossen. 
 
Für einen leichteren Zugang zum Kurzarbeitergeld gelten nun die folgende Regelungen (Quelle: Veröffentlichung der Bundesregierung): 

• Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 Prozent der Belegschaft.

• Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ("Minusstunden") vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.  
• Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
• Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen. Die im "Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld" eingeräumten Ermächtigungen werden mit der Verordnung voll ausgeschöpft.

Nein. Kurzarbeit bedeutet stets, dass die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis teilweise aufgehoben werden, sprich: Der Arbeitnehmer muss weniger arbeiten, er bekommt dafür aber auch entsprechend weniger Vergütung. Dies kann der Arbeitgeber nicht einseitig herbeiführen. 
 
Die Rechtsgrundlage dafür, dass Kurzarbeit angeordnet werden kann, können ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag sein. Prüfen Sie daher, ob Ihre betriebliche Situation die Anordnung von Kurzarbeit überhaupt ermöglicht. 
 
Existiert keine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit, bleibt lediglich die Möglichkeit, mit den Beschäftigten Vereinbarungen im Einzelfall zu treffen. Existiert ein Betriebsrat, kann die Rechtsgrundlage auch durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

Werden Überstunden erfasst und in ein Arbeitszeitkonto eingestellt, müssen die sich daraus ergebenden Arbeitszeitguthaben vor Inanspruchnahme von Kurzarbeit zunächst aufgelöst werden. In bestimmten, gesetzlich vorgesehenen Fällen gibt es hierzu aber Ausnahmen.
 
Nach den bisher geltenden Regelungen muss im Falle von Arbeitszeitkonten zunächst die Möglichkeit genutzt werden, die Konten ins Negative zu führen, also „negative Arbeitszeitsalden“ zu bilden. Diese Besonderheit gilt in der „Corona-Krise“ nicht.

Nein. Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist auf den Betrieb bezogen. Solange mindestens 1/3 (für die Dauer der Corona-Krise: 10 %) der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind, spielt es keine Rolle, wenn einzelne Beschäftigte zunächst noch Überstunden abbauen müssen. Diese Überstunden werden dann abgebaut, obwohl nach dem Bescheid der Bundesagentur in diesem Betrieb bereits Kurzarbeit herrscht. 
 
Richtig ist aber, dass für die Beschäftigten, die noch Überstunden abbauen, kein Kurzarbeitergeld ausgezahlt wird. Der Arbeitgeber muss Monat für Monat den „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ stellen und im Anhang dieses Antrages diejenigen Beschäftigten aufführen, die bereits Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Wer Überstunden abbaut oder sich im Urlaub befindet, wird nicht oder nur teilweise auf diese Liste gesetzt und erhält folglich auch kein Kurzarbeitergeld. 
 
Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber sich konkret Gedanken machen muss, welche Auswirkungen die Krise hat und welche Abteilung er wie fortführen will. Es bedarf also konkreter Überlegungen zur Organisation des betroffenen Betriebs. Entscheidend ist dabei zum einen der Arbeitsausfall, zum anderen der sich daraus ergebende Lohnausfall der durch den Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten. Beides muss nicht korrespondieren: reduziert beispielsweise ein Ladengeschäft seine Öffnungszeiten um die Hälfte, kann dies durchaus bedeuten, dass dadurch ¾ des Gesamtarbeitszeitvolumens entfällt. 

Kurzarbeit kann sehr zügig eingeführt werden. Sobald die Rechtsgrundlage innerbetrieblich geschaffen ist, zeigt der Arbeitgeber unter Verwendung des Formblatts „Anzeige über Arbeitsausfall“ die betriebliche Situation der Agentur für Arbeit an. Zuständig ist die örtlich zuständige Arbeitsagentur. Im Nachgang ergeht dann ein Bescheid der Arbeitsagentur. 
 
Die einzelnen Auszahlungen setzen dann einen „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ voraus, den ebenfalls der Arbeitgeber stellt. 

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes als echte Entgeltersatzleistung orientiert sich am akut ausfallenden Arbeitsentgelt. Es beträgt 60 % oder 67 % des pauschalierten Nettoentgelts. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist allerdings bei der Beitragsbemessungsgrundlage gedeckelt. Ab einem Bruttomonatsentgelt von 6.890,00 € steigt das individuelle Kurzarbeitergeld nicht mehr. 
 
Das Kurzarbeitergeld wird durch den Arbeitgeber errechnet und ausbezahlt. Der Arbeitgeber erhält dann eine Erstattung seitens der Agentur für Arbeit durch Verwendung des Formulars „Antrag auf Kurzarbeitergeld“.

Kurzarbeitergeld ist – wie andere Lohnersatzleistungen – steuerfrei. Es unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b Einkommensteuergesetz) und erhöht somit den Steuersatz für das zu versteuernde Einkommen. Folglich kann Kurzarbeitergeld am Ende des Jahres zu einer Steuernachzahlung führen.

Solange nicht Kurzarbeit 0 stattfindet und folglich noch Arbeitsentgelt gezahlt wird, bleiben die Beschäftigten in der gesetzlichen Sozialversicherung und Arbeitsförderung versichert. Soweit sie Arbeitsentgeltausfälle haben, setzt die Sozialversicherung der Kurzarbeiter ein. Dies ist eine Versicherung für die ausfallenden Entgelte, die grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegt. Der Arbeitgeber muss die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung aber für diesen fiktiven Teil des Arbeitsentgeltes allein tragen. Das gilt auch für den vollen Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung. Bemessungsgrundlage für die Höhe der Beiträge sind 80 % der Bruttoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-Entgelt und dem IstEntgelt.

Kurzarbeitergeld wird maximal für 12 Monate gezahlt, längstens aber so lange, wie der konkrete Arbeitsausfall besteht. Durch eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kann die maximale Bezugsdauer noch auf 24 Monate verlängert werden. 

Ob der Arbeitnehmer überhaupt nur einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat oder weiterhin Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt abzüglich des Kurzarbeitergeldes, ergibt sich aus der jeweiligen Rechtsgrundlage. Standardfall ist, dass der Anspruch auf Arbeitsentgelt vollständig erlischt (bzw. quotal zum Arbeitsentfall) und an seine Stelle für die Dauer des Arbeitsanfalls ausschließlich das Kurzarbeitergeld tritt. Aber: Arbeitgeber, die dies möchten, können das Kurzarbeitergeld aufstocken. 
 
Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gibt es nicht. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit einen Zuschuss zahlen muss. Dieser Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem

 
Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig. Die Details ergeben sich aus § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV (Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt).
 
Achtung: Werden Beschäftigte aus öffentlichen Mitteln finanziert, ist im Falle der Gewährung eines Zuschusses das Besserstellungsverbot zu beachten.

Kurzarbeit setzt einen Arbeitsausfall voraus. Grundsätzlich ist unerheblich, wo dieser Arbeitsausfall eintritt. 
 
Während der Corona-Krise reagieren viele Arbeitgeber damit, dass sie Beschäftigte zum Eigenschutz und Fremdschutz aus dem Home-Office heraus arbeiten lassen. Wenn dies jedoch möglich ist, ist die Corona-Krise als solche kein Grund mehr, Kurzarbeit einzuführen. Denn die Beschäftigten arbeiten ja tatsächlich, wenn auch aus dem Home-Office heraus. 
 
Im Ergebnis muss der Arbeitgeber sich also entscheiden: Ist Arbeit noch möglich, liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit nicht oder nur teilweise vor. Ist die Arbeit allerdings nicht mehr möglich, auch nicht aus dem Home-Office heraus, kann Kurzarbeit beantragt werden.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Urlaub nicht anordnen; Urlaub wird auf Verlangen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gewährt. Eine Ausnahme ist aber dann gegeben, wenn Urlaub zu verfallen droht. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eigens darauf hinweisen muss, dass Urlaub zu verfallen droht. Tritt also der Fall der Kurzarbeit kurz vor dem Verfall ein (wie aktuell bspw. im März eines Jahres, also kurz vor Ablauf des Übertragungszeitraums des Bundesurlaubsgesetzes), entspricht es nach hiesiger Auffassung billigem Ermessen, die Urlaubsnahme anzuordnen. Die Alternative wäre, dass der Urlaub verfällt, der Arbeitnehmer stellt sich also mit der Anordnung von Urlaubsnahme nicht schlechter, als wenn kein Urlaub genommen wird. Ob dies aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll ist, ist eine andere Frage.
 
Mit Blick auf das Kurzarbeitergeld ist in dem Fall, in dem der Urlaub zu verfallen droht, der Arbeitgeber sogar verpflichtet, ihn anzuordnen. Die Bundesagentur geht davon aus, dass Urlaubsguthaben vorrangig gewährt werden müssen, wenn keine entgegenstehenden Urlaubswünsche bestehen. Dies setzt aber im Regelfall einen entsprechenden Antrag der Beschäftigten voraus (oder bereits genehmigten Urlaub); einseitig kann der Arbeitgeber dies nicht anordnen. Dies ist anders, wenn der Urlaub vom Verfall bedroht ist.

Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein KUG beantragt werden. Entfällt der Beschäftigungsbedarf auch für die Minijobber, muss der Arbeitgeber diese trotzdem weiterbezahlen.

Ja, aber es findet eine Anrechnung statt: Wird während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufgenommen, ist das daraus erziele Entgelt als sogenanntes „Ist-Entgelt“ (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen.

Kurzarbeitergeld setzt einen tatsächlich entstandenen Arbeitsausfall voraus. Sobald dieser entstanden ist, kann auch die Anzeige an die Arbeitsagentur ausgebracht werden. Kurzarbeitergeld kann dann auch rückwirkend gewährt werden. Unter dieser Voraussetzung kann die individuelle Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit auch rückwirkend geschlossen werden.

Befinden sich Mitarbeiterinnen bei Beginn der Kurzarbeit in den Schutzfristen des § 3 MuSchG (6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Geburt) oder beginnen die Schutzfristen während der Kurzarbeit, wirkt sich die Kurzarbeit für diese Mitarbeitergruppe nicht aus. Sie erhalten weiter Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld nach den §§ 19 ff. MuSchG.  
 
Fällt Kurzarbeit in den Referenzzeitraum für die Berechnung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts für den Arbeitgeberzuschuss, wird die Kurzarbeit ausgeklammert (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Der Arbeitgeber zahlt also den Unterschied zwischen 13 € und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt, das die Mitarbeiterin vor der Kurzarbeit erhalten hat.

Die Rechtslage für Mitarbeiterinnen mit Beschäftigungsverbot (ob ärztlich angeordnet nach § 16 MuSchG oder betrieblich veranlasst nach §§ 11 ff. MuSchG) ist anders: Diese Mitarbeiterinnen erhalten dann kein Mutterschaftsgeld, sondern Mutterschaftslohn nach § 18 MuSchG. Es gilt der Grundsatz der Monokausalität, d.h. das Beschäftigungsverbot muss alleiniger Grund für den Arbeitsausfall sein, damit ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Wird mit einer Arbeitnehmerin im Beschäftigungsverbot Kurzarbeit vereinbart oder wurde die Kurzarbeit wirksam einseitig angeordnet, kann sie sich daher den wirtschaftlichen Auswirkungen von Kurzarbeit nicht entziehen: Sie erhält keinen Mutterschaftslohn, sondern bei Erfüllung der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Hat die Arbeitnehmerin allerdings in Ermangelung einer anderen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) der Kurzarbeit nicht zugestimmt, bleibt es bei der Zahlung des Mutterschaftslohns.

Gehen Mitarbeiter aus der Kurzarbeit heraus oder in den 12 Monaten nach Ende der Kurzarbeit in Elternzeit, müssen sie sich auf ein verringertes Elterngeld einstellen: In die Berechnung des Elterngeldes fließt das in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Elternzeit erzielte Einkommen aus Erwerbstätigkeit ein. Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld, Krankengeld aber auch Kurzarbeitergeld werden nicht berücksichtigt. Bei Kurzarbeit „Null“ führt das dazu, dass die betreffenden Monate mit „0 €“ in die Berechnung des Elterngeldes einfließen. Im Extremfall, wenn sich die Elternzeit an mindestens 12 Monate Kurzarbeit „Null“ anschließt, wird Elterngeld nur in Höhe des Mindestsatzes von 300,00 € pro Monat gewährt. Gilt während der Kurzarbeit eine reduzierte Arbeitszeit und wird noch teilweise Lohn gezahlt, fließt immerhin dieser Anteil in die Berechnung des Elterngeldes ein.

Nein, auch hier gilt der Grundsatz der Monokausalität: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss der Arbeitgeber nur zahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit der alleinige Grund für den Arbeitsausfall ist. Bei Kurzarbeit ist die Arbeitsunfähigkeit nicht der alleinige Grund für den Arbeitsausfall. Es gilt folgendes:
 
Bei Kurzarbeit „Null“ erhalten Arbeitnehmer, die während der Kurzarbeit erkranken, in den ersten sechs Wochen der Krankheit Kurzarbeitergeld statt Entgeltfortzahlung. Bei nur verringerter Arbeitszeit wird im Krankheitsfall ein Teil Entgeltfortzahlung und ein Teil Kurzarbeitergeld gezahlt. Nach Ablauf des Sechswochenzeitraums wird während der fortdauernden Erkrankung Krankengeld statt Kurzarbeitergeld gezahlt. 
 
Ist der Mitarbeiter schon vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, wird weder Entgeltfortzahlung noch Kurzarbeitergeld gezahlt (auch in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit). Der Mitarbeiter erhält von seiner Krankenkasse Krankengeld.

Nein. Ganz unabhängig von der Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist das wirtschaftlich in der Regel nicht sinnvoll. Denn in einem gekündigten Arbeitsverhältnis wird kein Kurzarbeitergeld gezahlt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Dasselbe gilt, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. 
 
Sie müssen also für die Dauer der Kündigungsfrist das volle Gehalt einschließlich Sozialabgaben aufbringen. Daraus ergibt sich eine einfache Rechnung: Angenommen, die während der Kurzarbeit vom Arbeitgeber zu tragenden Abgaben und sonstigen Lasten betragen insgesamt 20% der Lohnsumme, dann können Sie pro Monat der anwendbaren Kündigungsfrist fünf Monate Kurzarbeit überstehen. 
 
Noch eindeutiger wird die Rechnung währen der aktuellen Corona-Krise auf Grundlage des Gesetz zur befristeten krisenbedingten. Denn dann kann sich der Arbeitgeber die Sozialabgaben erstatten lassen. Es macht also in den allermeisten Fällen keinen Sinn, zu kündigen. Und: wenn die Krise vorbei ist, können Sie mit Ihrer Belegschaft sofort wieder an den Start gehen.

Das kommt darauf an und lässt sich nicht pauschal beantworten.
 
Bei arbeitgeberfinanzierten bAV, die von der Höhe des Arbeitsentgelts abhängig sind, reduzieren sich auch die Zahlungen des Arbeitgebers. Entscheidend sind aber die Inhalte der jeweiligen Zusage. 
 
Bei arbeitnehmerfinanzierten Altersversorgungen im Rahmen einer Entgeltumwandlung kann der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung reduzieren oder einstellen. Von der eigentlich gegebenen Bindungsfrist des § 1a BetrAVG kann einvernehmlich abgewichen werden. 
 
Denkbar sind zudem in Absprache mit dem jeweiligen Versicherungsunternehmen eine Beitragsfreistellung oder auch eine Beitragsreduzierung.

Arbeitnehmer müssen, um Kurzarbeitergeld beanspruchen zu können, grundsätzlich vor Beginn des Arbeitsausfalls versicherungspflichtig beschäftigt sein und diese Beschäftigung während der Dauer der Kurzarbeit fortsetzen. Arbeitnehmer, die erst nach Beginn der Kurzarbeit eingestellt werden, haben im Regelfall keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Denn in einem solchen Fall wäre der Arbeitsausfall durch Nichteinstellung vermeidbar gewesen wäre. 
 
Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen war und damit zwingende (nämlich vertragliche) Gründe für die Arbeitsaufnahme vorliegen.

Ja. Kurzarbeit steht allen Arbeitgebern offen, also solchen natürlichen oder juristischen Personen, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen. Hierzu zählen auch Sportvereine, solange sie Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigen. 
 
Prüfen Sie bitte sorgfältig, ob Ihre Sportlerinnen und Sportler in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dies ist der Fall, wenn Sie aufgrund einer vertraglichen Regelung in abhängiger Beschäftigung eingesetzt sind. Ein klares Indiz ist die Anmeldung zur Sozialversicherung und die Abführung von Lohnsteuer. Nicht in Betracht kommt Kurzarbeitergeld zur Kompensation von Ausfällen bei Honorarkräften oder freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Für Minijobber kann kein Kurzarbeitsgeld in Anspruch genommen werden. Kurzarbeitergeld kann nur für Arbeitnehmer*innen in Anspruch genommen werden, die in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig sind. Dieses gilt nicht für Minijobber. (Quelle: https://www.minijob-zentrale.de/DE/00_home/01_aktuelles/Kurzarbeitergeld.html)

Ja. Auch hochbezahlte Sportler sind letztlich Arbeitnehmer und unterfallen den Vorschriften der §§ 95 ff. SGB III. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist allerdings bei der Beitragsbemessungsgrundlage gedeckelt. Ab einem Bruttomonatsentgelt von 6.890,00 € steigt das individuelle Kurzarbeitergeld nicht mehr. 

Ja, soweit die jeweiligen Beschäftigten damit befasst sind, die Sportanlagen zu betreiben. Dies gilt also bspw. für Platzwarte, Sicherheitsdienst (sofern fest beschäftigt), Mitarbeiter im Ticketing etc. Alle anderen Beschäftigten des Vereins sind nicht automatisch hiervon betroffen. Deren Betreff muss also eigens argumentiert werden.

Die Leistungen eines Sportlers bestehen sowohl im Training als auch in der Teilnahme am Spielbetrieb/Wettkampfbetrieb. Wenn ein Wettkampfbetrieb nicht stattfinden kann, ist der Sportler nach wie vor noch zur Trainingsleistung verpflichtet. Entscheidend ist also, ob der Trainingsbetrieb trotz Schließung der Sportanlage aufrecht erhalten werden kann. 

Nein. Richtig ist, dass die Absage der Spiele zu einem Ausfall der insoweit zu erbringenden Leistung führt. Aber: Die Leistungen eines Sportlers bestehen sowohl im Training als auch in der Teilnahme am Spielbetrieb/Wettkampfbetrieb. Wenn ein Wettkampfbetrieb nicht stattfinden kann, ist der Sportler nach wie vor noch zur Trainingsleistung verpflichtet. Durch Ausfall des Spielbetriebes/Wettkampfbetriebes liegt also allenfalls ein teilweiser Arbeitsausfall vor, der allerdings regelmäßig durch entsprechende Trainingseinheiten kompensiert werden wird.
 
Allerdings kann sich aus der Absage des Spielbetriebes/Wettkampfbetriebes durchaus ein Grund für Kurzarbeit ergeben, wenn der Arbeitgeber durch diese Absage wirtschaftlich so betroffen ist, dass eine weitere Beschäftigung der Sportler nur mit Trainingsbetrieb nicht mehr sinnvoll ist.

Quarantäne führt sicherlich dazu, dass ein Arbeitsausfall gegeben ist. Insofern könnte auf dieser Basis Kurzarbeit begründet werden. Allerdings enthält das Infektionsschutzgesetz vorrangige (und vor allem weitergehende) Regelungen. Nach § 56 IfSG haben Beschäftigte Anspruch auf eine Entschädigung im Falle einer Quarantäneanordnung. Rein praktisch zahlt der Arbeitgeber die Entschädigung aus und erhält sie durch die zuständige Behörde erstattet. Diese Entschädigung wird für die ersten sechs Wochen der Quarantäne in Höhe der vollen Entgeltfortzahlung gezahlt, beinhaltet also höhere Leistungen als das Kurzarbeitergeld.
 
Wird im Sinne einer Schutzmaßnahme das gesamte Team unter Quarantäne gestellt, handelt es sich um eine Maßnahme nach § 28 IfSG. Auch solche Maßnahmen lösen, sofern sie auf konkrete Personen bezogen sind, Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG aus.

Grundsätzlich gehört die Teilnahme am Training zu den arbeitsvertraglichen Pflichten der Sportlerinnen und Sportler. Wer also trainiert, erleidet keinen Arbeitsausfall.
 
Allerdings bedeutet Kurzarbeit nicht zwingend „Kurzarbeit Null“. Wer also bspw. den Wettkampfbetrieb aussetzt und gleichzeitig anordnet, dass weiterhin Training stattzufinden hat, reduziert das Arbeitsvolumen dabei um einen bestimmten Prozentsatz. Hinsichtlich dieses Prozentsatzes ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich.

Nein. Die Einstellung des reinen Sportbetriebes (einschließlich des Trainingsbetriebes) betrifft nur die hieran unmittelbar Beteiligten. Allerdings kann dies auch Auswirkungen auf alle sonstigen Bereiche des Vereinslebens haben. Für diese ist aber im Einzelnen gegenüber der Agentur für Arbeit darzulegen, warum sich ursächlich durch das Corona-Virus hieraus ein Arbeitsausfall ergibt.

Nein. Zuständig ist die jeweilige Arbeitsagentur des Betriebssitzes. Zudem kommt es auch immer nur auf den jeweiligen Arbeitgeber an. Jeder Verein muss auch für sich die Voraussetzungen herstellen, also eine vertragliche Regelung für Kurzarbeit schaffen. Leider muss also jeder Verein für sich handeln.